哪些职工企业不能辞退

根据我国劳动法律法规，企业在特定情况下不能随意辞退职工，主要包括处于医疗期、孕期产期哺乳期的女职工、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工、患病或非因工负伤在医疗期内的职工等，了解哪些职工企业不能辞退是保障劳资双方权益的基础。

       在职场中，劳动关系的变化是常态，但并非所有情况下企业都能单方面决定与职工解除劳动合同。我国劳动法律体系为保护处于相对弱势的劳动者，设定了一系列禁止或限制用人单位随意解雇的情形。对于职工而言，明确知晓自身在哪些情况下受到法律的特别保护，是维护自身合法权益的重要武器；对于企业管理者而言，清晰理解法律划定的“红线”，则是依法合规经营、避免劳动争议风险的关键。今天，我们就来深入探讨一下，在现行法律框架下，哪些职工企业不能辞退。

       一、 处于法定医疗期内的职工

       医疗期，是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。这是法律赋予劳动者在健康出现问题时的一段“保护期”。医疗期的长短并非固定不变，而是与职工本人实际参加工作年限以及在本单位的工作年限挂钩。通常，工作年限越长，在本单位的工作时间越久，享有的医疗期也就越长。在医疗期内，企业不仅不能以职工患病无法工作为由将其辞退，还需要依法支付病假工资或疾病救济费，并继续为其缴纳社会保险。只有当医疗期满后，职工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，企业才能依据法定程序解除合同，并且通常需要支付经济补偿。这一规定充分体现了法律对劳动者健康权和生存权的保障。

       二、 女职工在“三期”期间

       “三期”特指女职工的孕期、产期和哺乳期。这是法律基于女性生理特点和承担生育社会责任的特殊性，而给予的特别保护。在“三期”内，法律为女职工筑起了一道坚固的“防火墙”。企业不能以女职工怀孕、生育、哺乳为由，降低其工资、予以辞退，或者单方面解除劳动合同。即便劳动合同在“三期”内期满，也应当自动延续至孕期、产期、哺乳期情形消失时为止。此外，对于处于“三期”的女职工，法律还禁止安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上及在哺乳未满一周岁婴儿期间的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这些细致的规定，旨在为女职工创造一个安全、健康的劳动环境。

       三、 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工

       职工因为工作原因导致健康受损，甚至劳动能力减损，用人单位对此负有不可推卸的责任。根据相关法律规定，职工患职业病或者因工负伤，并被劳动能力鉴定委员会确认达到伤残等级（通常指一至六级伤残），用人单位不得依据“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等理由解除劳动合同。对于这部分职工，企业需要依法安排其进行治疗、康复，并根据伤残等级支付相应的工伤保险待遇。如果劳动合同期满，对于大部分丧失或完全丧失劳动能力的职工，劳动合同也应当续延至法定情形消失。这体现了法律对工伤职工这一特殊群体的倾斜保护，也是企业社会责任的重要体现。

       四、 从事接触职业病危害作业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的

       职业病防治是劳动保护的重要环节。对于从事接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业病危害作业的职工，在解除或终止劳动合同前，用人单位必须安排其进行离岗时的职业健康检查。这是强制性的法定义务。如果企业没有履行这一检查程序，就不得与职工解除劳动合同。同样，对于疑似患有职业病的职工，在诊断期间或者医学观察期间，法律也明确禁止用人单位解除劳动合同。这样规定的目的，是为了确保职业病能够得到及时、准确的诊断，避免职工在离岗后因无法确定职业病与工作的因果关系而丧失获得救治和赔偿的权利，同时也督促企业切实履行职业病防治的主体责任。

       五、 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工

       这一规定是对老职工的特殊保护。一名职工将人生中最宝贵的青春和技能奉献给一个单位，连续工作满十五年，并且距离享受养老保险待遇的法定退休年龄已不足五年。此时，他们的再就业能力相对较弱，面对失业的风险承受能力也较低。法律基于对劳动者贡献的认可和对社会稳定的考虑，原则上禁止用人单位主动与这类职工解除劳动合同。除非职工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错，否则企业不能行使单方解除权。这为即将步入退休生活的老职工提供了稳定的就业预期和基本的生活保障。

       六、 法律、行政法规规定的其他情形

       这是一个兜底性的条款，为其他法律、行政法规设定特殊的解雇保护留下了空间。例如，担任专职的工会主席、副主席或者委员的职工，在其任职期间，除非其个人有严重过失或者达到法定退休年龄，否则企业不能随意解除其劳动合同。基层工会专职主席、副主席或者委员的劳动合同期限，依法自动延长至其任职期满。又如，职工正在依法行使民主管理权利、参与集体协商，或者作为职工代表参与公司治理期间，其劳动关系的稳定性也受到法律的特别关注。这些规定旨在保障职工代表能够没有后顾之忧地履行职责，维护职工群体的整体利益。

       七、 职工正在参与集体活动或履行社会职责期间

       除了上述较为常见的情形外，当职工正在履行某些法定的社会职责或参与特定活动时，其劳动关系也处于受保护状态。例如，职工被依法选为各级人民代表大会代表、中国人民政治协商会议委员，或者担任人民陪审员等，在执行职务或参加法定会议期间，用人单位一般不得解除其劳动合同。此外，职工响应国家号召，履行服兵役等国防义务期间，其与原单位的劳动关系也依法予以保留。这些规定保障了公民正常行使政治权利和履行法定义务，不受劳动关系的束缚和干扰。

       八、 处于劳动争议仲裁或诉讼程序中的职工

       当职工与用人单位发生劳动争议，并已经进入法定的仲裁或诉讼程序时，劳动关系的稳定性对于争议的公正解决至关重要。虽然法律没有明文规定在此期间一律禁止解除合同，但在实践中，如果用人单位在争议处理期间，特别是因解除合同本身引发争议后，再行作出解除决定，极易被仲裁机构或人民法院认定为恶意报复或程序违法，从而裁决解除行为无效。因此，在争议未决期间，用人单位在处理与涉事职工的劳动关系时应格外审慎。

       九、 企业需要特别注意的“不得解除”误区澄清

       需要明确的是，法律对部分职工的解雇保护，并非意味着企业完全丧失了管理权。上述“不能辞退”的保护，主要是针对用人单位单方面行使“非过错性解除”或“经济性裁员”权利时的限制。如果职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形，例如：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任等。那么，即该职工处于医疗期、“三期”或属于老职工，用人单位依然可以依法立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这是法律在保护劳动者权益与维护用人单位合法权益、保障正常管理秩序之间取得的平衡。

       十、 经济性裁员中对特定职工的保护

       当企业面临严重经营困难，需要依照法定程序进行经济性裁员时，法律同样要求对部分职工予以优先留用。根据规定，裁减人员时，应当优先留用以下几类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。同时，如果职工符合前述“不能辞退”情形（如在本单位患职业病、医疗期内、“三期”女职工等），企业在进行经济性裁员时，原则上也不能将其列入裁减范围。这体现了法律在调整劳动关系时，对弱势群体和贡献较大群体的倾斜保护，以及对社会公平和家庭稳定的考量。

       十一、 程序正义：即使可以解除，也需履行法定程序

       即便不属于上述禁止解除的情形，用人单位在行使单方解除权时，也必须严格遵守法定程序。例如，对于非过错性解除，需要提前三十日书面通知职工本人或者额外支付一个月工资；需要将解除理由通知工会，并研究工会的意见；需要向职工出具解除劳动合同的证明，并在规定时间内办理档案和社会保险关系转移手续。程序上的瑕疵，很可能导致解除行为被认定为违法。对于违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同，或者要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。因此，程序合法与实体合法同等重要。

       十二、 职工应对违法辞退的维权途径

       如果职工认为自己属于企业不能辞退的范围，却遭到了企业的单方面解雇，应当如何维护自身权益呢？首先，要保持冷静，注意收集和保存相关证据，如劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、解除通知书、体现“三期”或医疗期的诊断证明、工作年限证明、沟通记录等。其次，可以首先向企业的工会组织反映情况。如果内部沟通无效，应及时向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉举报。最正式和有效的途径是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。了解并善用这些维权渠道，是劳动者在面对不公时的重要保障。

       十三、 企业的合规管理建议

       对于企业而言，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失，关键在于建立完善的合规管理体系。人力资源部门和管理者必须熟练掌握劳动法律法规，特别是在处理涉及医疗期、女职工“三期”、工伤职工、老职工等敏感群体的劳动关系时，务必慎之又慎。企业应建立健全内部规章制度，确保其内容合法、程序民主、已向职工公示。在作出任何解除决定前，最好能进行法律风险评估，必要时咨询专业法律人士。营造依法用工、尊重职工合法权益的企业文化，不仅能减少劳动争议，也能增强员工的归属感和忠诚度，从而实现劳资双赢。

       十四、 无固定期限劳动合同职工的解雇保护

       签订无固定期限劳动合同的职工，其劳动关系的稳定性本身就强于固定期限合同工。法律对签订无固定期限劳动合同有明确规定，例如劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同后续订等情形。对于这部分职工，用人单位不能随意以合同到期为由终止劳动关系。在解除条件上，法律虽然没有对无固定期限合同职工设置额外的实体性保护条款（前述特殊保护情形同样适用），但由于没有确定的合同终止日期，用人单位若想解除合同，必须严格证明其符合法定的解除条件并履行程序，这在实际操作中提出了更高的要求，客观上加强了对长期服务职工的保护。

       十五、 协商一致解除的例外与注意事项

       需要指出的是，前述所有关于“企业不能辞退”的规定，主要约束的是用人单位的单方解除行为。如果用人单位与职工经过平等、自愿的协商，就解除劳动合同达成一致，并签订书面的协商解除协议，那么即使该职工处于医疗期或“三期”，法律一般也予以认可。这是因为协商一致解除体现了双方的共同意愿。然而，在实践中，企业必须确保协商过程的真实自愿，不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，并且协议内容（特别是关于经济补偿、工资结算、社保转移等条款）公平合法。否则，职工事后仍可能以协议并非其真实意思表示为由主张权利。

       十六、 构建和谐稳定的劳动关系

       综上所述，法律之所以明确规定哪些职工企业不能辞退，其根本目的在于平衡劳资双方的力量，保护劳动者的基本生存权、健康权和发展权，维护社会公平正义与和谐稳定。这些规定并非对企业经营自主权的无理限制，而是现代文明社会法治精神的体现。对于劳动者，了解这些规定是守护自身权益的盾牌；对于用人单位，遵守这些规定是合法经营、基业长青的基石。在劳动关系的建立、履行、变更和终止的全过程中，唯有双方都恪守法律底线，秉承诚信原则，加强沟通理解，才能最终构建起和谐、稳定、共赢的劳动关系，这也是深入理解“哪些职工企业不能辞退”这一问题的最终价值所在。