企业违反哪些必须开除

本文旨在清晰解答“企业违反哪些必须开除”这一核心关切，即企业必须明确界定并坚决处理那些触及法律红线、严重违背职业道德、破坏组织根基的极端不当行为，通过建立合法合规的规章制度与处理流程，在保障员工权益的同时，坚决维护企业的健康运营与核心价值观。

       在日常的人力资源管理中，一个看似简单却至关重要的问题是企业违反哪些必须开除？这个问题背后，是企业管理者对合规底线、团队风气与组织生存的深层忧虑。它并非指向企业自身的违法行为，而是指企业内部员工出现了何种性质的严重过错，使得解除劳动合同成为必要且合法的最后手段。处理不当，企业可能面临法律风险、舆论危机乃至团队士气的崩塌；处理得当，则是捍卫规则、净化环境、导向长远发展的关键一步。本文将深入探讨那些触及红线、必须果断采取开除处分的行为范畴，并提供系统的管理思路与操作指引。

       一、 触及刑事法律红线的犯罪行为

       这是最无可争议的开除情形。当员工的行为已不仅仅是违反公司纪律，而是上升为刑法所禁止的犯罪行为时，企业必须与之划清界限。这类行为严重损害社会公共利益、企业财产安全或他人人身安全，其恶劣性质决定了劳动关系无法继续存续。

       例如，员工利用职务之便，侵占、挪用公司资金或资产，数额达到追诉标准，即构成职务侵占罪或挪用资金罪。这不仅造成直接经济损失，更彻底摧毁了雇佣关系中最基本的信任基础。又如，在商业活动中，为谋取不正当利益，向国家工作人员、客户或合作伙伴行贿，构成行贿类犯罪，或将公司核心商业秘密非法出售给竞争对手，构成侵犯商业秘密罪。这些行为不仅使员工个人身陷囹圄，更会将企业拖入法律与声誉的泥潭。再比如，在工作场所或因工作原因实施的故意伤害、强奸、非法拘禁等暴力犯罪，更是对基本人伦与社会秩序的践踏。对于已被依法追究刑事责任的员工，企业依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这是法律赋予企业的明确权利，也是企业必须履行的社会责任。

       二、 严重违反企业规章制度的根本性违规

       企业的规章制度是内部的“法律”，但并非所有违规都足以导致开除。必须是“严重”违反。如何界定“严重”？这通常体现在行为对企业的生产经营秩序、管理权威或经济利益造成了重大损害，或主观恶意明显，屡教不改。

       一个典型例子是旷工。偶尔的迟到早退可能通过批评教育解决，但连续多日无故旷工，或一年内累计旷工达到规章制度明确规定的天数（例如连续旷工三天以上，或年度累计旷工十日以上），经催告仍未返岗，则表明员工已单方面放弃了履行劳动义务的意愿，劳动关系名存实亡。另一种情况是，员工在职期间，未经批准擅自与其他用人单位建立劳动关系，即所谓的“双重劳动关系”，且对本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正。这直接违反了劳动者的忠实义务与专注义务。此外，员工违反操作规程或安全规定，引发重大生产安全事故、质量事故，给企业造成巨额经济损失或严重声誉损害的，也属于严重违规范畴。关键在于，企业的规章制度必须内容合法、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论），且已向员工公示告知，才能作为处理的依据。

       三、 严重的失职与营私舞弊行为

       这类行为与上述违规有交叉，但更侧重于员工因故意或重大过失，未能履行其岗位职责，并造成了重大损害。“严重失职”强调的是一种极端的不负责任状态。例如，负责大型项目的项目经理，因玩忽职守、严重疏忽，未进行关键节点的审核与测试，导致项目彻底失败，公司前期投入的数百万元资金血本无归。又如，公司的财务主管，因个人疏忽，多次错误处理重大税务申报，导致公司面临高额罚款与滞纳金。

       “营私舞弊”则带有更强烈的主观恶意，指为了谋取私利而用欺骗的手段做违法乱纪的事。例如，采购人员与供应商串通，抬高采购价格，从中收取回扣；销售人员故意低价抛售公司产品，将差价中饱私囊；人事专员在招聘中收取求职者的“好处费”。这些行为不仅造成了企业的直接经济损失，更腐蚀了企业的管理体系和公平文化。当这些失职或舞弊行为给用人单位造成“重大损害”时，企业即可行使单方解除权。对于“重大损害”的认定，既可以是实际发生的经济损失，也可以是难以量化的商誉损害、客户流失等，企业应在规章制度中尽可能予以明确界定。

       四、 违背职业道德与诚信的背信行为

       劳动关系建立在信任之上，某些行为虽未直接触犯刑法或具体规章制度，但严重违背了职业操守和诚实信用原则，动摇了雇佣关系的根基。最核心的表现是“欺诈”。员工在入职时提供虚假学历证明、伪造重要工作经历、隐瞒与前用人单位存在竞业限制协议或尚未结束的劳动争议等，致使企业在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。一旦此类欺诈行为被证实，劳动合同自始无效，企业当然可以解除关系。

       另一种情况是严重的不诚实行为。例如，负责技术研发的核心员工，将工作中形成的阶段性技术成果，谎称为个人业余发明，私下申请专利；高管人员在对外谈判或报告中，故意向公司隐瞒至关重要的市场风险信息，导致决策失误。此外，对于掌握客户资源或商业秘密的员工，在职期间即暗中筹划、设立与公司业务存在直接竞争关系的同类企业，并私下转移公司资源或招揽公司客户，这种“吃里扒外”的行为，是对忠实义务的根本背叛。诚信是职场立足之本，系统性或严重的背信行为，使得继续合作的基础不复存在。

       五、 危害职场安全与环境的暴力、骚扰行为

       安全、平等、受尊重的工作环境是员工的基本权利，也是企业必须提供的基本保障。任何破坏这一环境的行为，都应受到零容忍的对待。这包括但不限于：在工作场所实施身体暴力、打架斗殴；对同事、上级或下属进行恐吓、威胁；以及任何形式的骚扰，尤其是性骚扰。性骚扰的表现形式多样，如不受欢迎的具有性意味的言语挑逗、不当触碰、发送淫秽信息或图片、以升职加薪等为条件提出性要求等。

       这类行为不仅对受害者造成深远的心理伤害，更会在团队中制造恐惧、对立与不安全感，严重破坏组织氛围与生产力。企业有法律责任建立并执行反骚扰、反暴力的政策，设立畅通的投诉举报渠道，并对查证属实的施害者予以严厉惩处，直至开除。容忍此类行为，意味着企业价值观的沦陷，并将面临巨大的法律与道德风险。

       六、 严重违反保密与竞业限制义务

       对于许多企业而言，技术秘密、经营信息、客户名单等商业秘密是其核心竞争力的来源。员工，尤其是中高层管理人员、技术人员和关键岗位人员，负有法定的保密义务，并可能在劳动合同或专项协议中约定了离职后的竞业限制义务。违反这些义务，可能给企业带来毁灭性打击。

       “严重违反”体现在：在职期间，故意或过失地将公司商业秘密泄露给竞争对手或无关第三方；未经许可，将商业秘密用于个人研究或为他人谋利；更为恶劣的是，在离职前大量复制、下载核心资料，或在离职后立即加入有竞争关系的公司，利用原公司的商业秘密开展业务。即使未造成可量化的即时损失，这种行为本身已构成根本违约。企业一旦发现证据确凿的泄密行为，应立即启动调查，并依据规章制度和法律规定，对涉事员工予以开除处理，并追究其法律责任。

       七、 因个人品行问题导致公司声誉严重受损

       在社交媒体高度发达的时代，员工的个人言行，尤其是当其身份与公司关联时，可能对公司声誉产生巨大影响。当员工在工作场所之外，实施了严重违背公序良俗、社会公德的行为，并被广泛传播，导致公众将批评矛头指向其所在公司，引发品牌危机时，企业可能需要做出艰难决定。

       例如，员工在公开场合或社交平台发表极端不当言论，涉及种族歧视、地域歧视、性别歧视或严重侮辱特定群体，引发社会公愤；或因个人生活丑闻（如严重违背家庭伦理的公开事件）被媒体广泛报道，且其身份被明确标注为某公司员工，导致大量客户抵制、合作伙伴质疑。此时，该员工的行为已使其无法再有效代表公司形象，继续雇佣关系可能使公司商誉持续受损。企业需要审慎评估影响程度、行为与工作的关联性，并在履行必要的调查程序后，若认定构成“严重违反规章制度”或“给用人单位造成重大损害”，可依法解除合同。这需要规章制度中有原则性规定作为支撑。

       八、 滥用职权与利益冲突行为

       权力必须被关在制度的笼子里。对于担任管理职务或拥有一定决策权的员工，滥用职权是为企业所不容的重罪。这包括：利用审批权、决策权，为自己或亲友谋取不正当利益；违规安排亲属在自己管辖的部门任职或进行利益输送；在供应商选择、项目分包、采购决策中，排斥公平竞争，指定特定关系方。

       另一种常见情形是未披露和管理的利益冲突。例如，员工或其近亲属在外开设的公司，与本公司存在业务往来，而该员工未向公司申报，并利用职权影响了交易条件；或员工作为公司的代表，同时私下接受了交易对方的咨询费、干股等利益。这些行为侵蚀了公司管理的公平性与公正性，损害了公司利益，破坏了廉洁文化。一经查实，无论涉及金额大小，都应被视为严重违纪，通常会导致开除的后果。

       九、 伪造、变造公司重要文件或记录

       公司的文件与记录，如财务凭证、合同、检验报告、考勤记录、人事档案、会议纪要等，是公司运营的凭证和历史的载体。故意伪造、变造这些文件，是一种极具欺骗性和危害性的行为。

       例如，财务人员伪造报销单据、虚开发票；质检人员篡改产品出厂检验数据，使不合格产品流入市场；人事专员伪造员工签名或修改劳动合同关键条款；销售人员伪造客户签章或合同内容。这种行为的目的往往是为了掩盖错误、谋取私利或逃避责任，其后果可能引发税务稽查、合同纠纷、产品质量诉讼等一系列严重问题。它直接动摇了公司内部管理的可信度，使得所有基于文件记录的管理和控制体系失效。因此，此类行为一旦被发现并证实，应被视为对组织诚信体系的严重攻击，必须予以开除。

       十、 拒不服从合理工作安排与重大调整

       服从管理、完成工作任务，是劳动者的基本义务。当然，这里强调的是“合理”的工作安排。如果企业基于生产经营的客观需要（如组织架构调整、业务转型、部门合并），或员工自身能力、健康状况变化，依法对员工的岗位、工作地点进行合理调整，且未实质性降低劳动条件或具有侮辱性，而员工无正当理由，经多次沟通、教育后仍拒不接受，严重影响了工作部署与团队协作。

       例如，公司因业务整合，需要将某技术员从A项目组调整至B项目组，工作内容相似，薪酬待遇不变，但该员工以“不熟悉新团队”为由，拒绝到岗，并持续在原岗位怠工。又如，因办公场所搬迁，新地址在同一城市内，通勤时间略有增加但属合理范围，公司提供了交通补贴，但个别员工拒不搬迁，也不到新址上班。这种非因企业过错导致的、员工单方面拒绝履行劳动义务的行为，若情节严重，经法定程序后，可构成“严重违反规章制度”。企业在制定规章制度时，应将“无正当理由拒不服从合理工作安排，经批评教育无效”明确列为违纪行为。

       十一、 吸毒、酗酒等严重影响工作安全与秩序的行为

       员工在工作时间、工作场所内吸毒，或处于吸毒后状态上岗，是绝对不能容忍的。这不仅违法，更会严重损害其判断力、操作能力，极易引发生产安全事故，危害自身及同事安全。对于从事交通运输、机械操作、高空作业等特殊工种的员工，其危害性更是致命的。同样，在工作时间或午间休息时严重酗酒，导致无法正常工作、言行失态、引发冲突或造成安全隐患，也构成严重违纪。

       企业应在规章制度中明确禁止此类行为，并规定相应的检测与处理程序。对于初次违反且情节较轻者，或许可给予改过自新的机会（如停职接受治疗），但对于屡犯者，或行为本身已造成严重后果（如事故苗头），或涉及毒品的，通常应直接予以开除，以彰显企业对工作场所安全零容忍的态度。

       十二、 散布谣言、恶意诋毁与破坏团队团结

       健康的组织依赖信任与协作。个别员工出于个人私怨、不当竞争或扭曲的心理，在团队内部或通过社交平台，恶意编造并散布关于公司经营状况、管理层决策、同事私生活的虚假信息，进行人身攻击和诋毁，挑拨离间，制造对立情绪，严重破坏团队凝聚力与信任氛围。

       这种行为如同一颗“毒瘤”，会迅速侵蚀组织的健康文化，导致工作效率下降、人才流失。如果谣言涉及公司财务造假、违法违规等敏感内容，还可能引发外部监管关注或公众误解，造成实质性商誉损害。当此类行为有确凿证据（如聊天记录、邮件、录音等）证明，且影响范围广、后果严重时，企业应果断出手，依据规章制度中关于“严重扰乱工作秩序，破坏团队团结”的条款，对责任人予以开除处分，以正视听。

       十三、 盗窃公司或同事财物

       无论价值大小，盗窃行为直接反映了行为人品德的根本缺陷和对他人财产权的基本漠视。在工作场所盗窃公司财物（如原材料、产品、设备、办公用品），或盗窃同事的私人财物（如手机、钱包、笔记本电脑），都构成了对 workplace（工作场所）安全与信任的最直接破坏。

       即使盗窃物品价值不高，未达到刑事立案标准，但其性质极其恶劣。它让所有同事感到不安，破坏了最基本的互信基础。企业对此类行为必须采取最严厉的立场，通常一经证实即予开除，并视情况决定是否移送公安机关处理。容忍即等于纵容，会发出极其错误的信号。

       十四、 利用公司资源从事与工作无关的重大私人活动

       适度使用公司资源（如电脑、网络、电话）处理紧急私人事务，或许在可接受范围内。但“利用”与“从事重大私人活动”则性质不同。它指的是员工系统性、长时间地滥用公司资源，进行与本职工作完全无关、且可能损害公司利益的活动。

       例如，利用公司服务器、带宽和电力资源，大规模进行虚拟货币“挖矿”操作；利用工作时间、公司设备和场地，经营自己的网店或承接外部私活，达到严重影响本职工作的程度；或利用公司的商业渠道、客户信息为自己谋利。这种行为不仅侵占公司资产、增加运营成本，还可能导致网络安全风险、商业秘密泄露，并严重降低工作效率。当这种滥用行为达到“严重”程度，给公司造成实际损失或重大风险时，即构成开除的正当理由。

       十五、 对调查取证工作故意阻挠或作伪证

       当企业因员工涉嫌违纪或违法行为启动内部调查时，配合调查是员工的义务。如果员工不仅不配合，反而采取删除关键数据、销毁证据文件、串通他人统一口径作伪证、威胁恐吓证人等方式，故意阻挠调查工作顺利进行，这种行为本身，就构成了新的、更严重的违纪。

       它表明该员工毫无悔过之心，并试图以进一步的不诚信行为掩盖过错，挑战公司的管理权威和调查程序的严肃性。这使得查明事实真相变得异常困难，甚至不可能。因此，对于在调查过程中被证实有此类阻挠、伪证行为的员工，无论其初始涉嫌的违纪行为严重程度如何，都应因其对调查程序的破坏而受到严厉处分，通常包括开除。

       十六、 绩效考核中的极端不达标与消极怠工

       通常，员工不能胜任工作，企业应先采取培训或调岗措施，仍不能胜任的，方可依法解除合同并支付经济补偿。但这里讨论的是一种极端情况：并非能力问题，而是态度问题导致的、持续且严重的消极怠工与绩效不达标。

       例如，员工在没有任何正当理由的情况下，长期拒绝接受工作任务，或接受任务后故意拖延、敷衍，导致其负责的工作长期停滞或产出质量极低，远低于可接受的最低标准，且经过主管多次正式沟通、绩效改进计划辅导后，仍无任何改善意愿和行动。这种状态，实质上是以消极不作为的方式单方面拒绝履行劳动义务，严重影响了团队整体进度与产出。当有充分的证据链（如任务分配记录、沟通记录、绩效评估记录、改进计划文档）证明这种“恶意”怠工时，可将其界定为“严重违反劳动纪律或规章制度”，从而适用过失性解除条款，避免陷入“不能胜任工作”解除的较长流程与补偿义务。

       十七、 违反数据安全与网络安全政策的极端行为

       在数字化时代，数据和网络安全是企业的生命线。违反相关安全政策，可能带来灾难性后果。需要开除的，是那些故意或重大过失导致的极端违规行为。

       例如，未经授权，擅自将公司核心数据库复制到个人移动存储设备或上传至公共云盘；绕过防火墙和监控，私自安装不明软件或访问恶意网站，导致公司网络被病毒、勒索软件攻击；系统管理员滥用最高权限，违规查阅、修改、删除非其职责范围内的敏感数据；或故意关闭安全监控系统。这些行为，无论是否造成即时损失，都使公司暴露在巨大的风险之下。对于此类严重违反数据与网络安全规定的行为，必须采取最严厉的处罚，以儆效尤，强化全员的安全意识。

       十八、 建立合法合规的开除处理流程至关重要

       识别出必须开除的行为只是第一步，如何合法、合规、平稳地执行开除决定，避免引发劳动仲裁或诉讼，是更为关键的一环。这要求企业必须做到：第一，拥有内容合法、程序民主、公示告知的详细规章制度，其中对上述各类“严重”违纪行为有尽可能清晰的定义和列举。第二，建立并保留完整的证据链。包括违纪行为本身的证据（物证、书证、视听资料、电子数据、证人证言等），以及企业履行告知、教育、调查等程序的证据（如沟通记录、书面警告、调查笔录、会议纪要等）。第三，履行法定的程序。通常包括：调查事实、听取员工陈述申辩、工会通知（如有）、做出书面开除决定并送达员工。程序公正是实体公正的保障，任何程序上的瑕疵都可能导致解除行为被认定为违法。

       总而言之，明确“企业违反哪些必须开除”的边界，是企业规范化管理、防范法律风险、构建健康组织文化的必修课。它要求管理者兼具原则的刚性与操作的柔性，既要在底线问题上毫不妥协，坚决清除害群之马，捍卫组织的纯洁性与战斗力；又要确保每一个处理决定都经得起事实、制度和法律的检验。唯有如此，才能实现惩前毖后、治病救人，最终营造一个公平、正义、安全、高效的工作环境，推动企业的可持续发展。