企业未签订劳动合同都有哪些赔偿

企业未签订劳动合同都赔偿问题涉及双倍工资差额、经济补偿金等核心权益，劳动者需在法定时效内通过劳动仲裁等途径维权。本文将从赔偿计算标准、举证要点、仲裁流程等12个维度系统解析维权方案，帮助企业未签订劳动合同都赔偿诉求的合法实现路径。

       企业未签订劳动合同都有哪些赔偿

       当劳动者发现企业未与自己签订书面劳动合同时，最关心的莫过于能获得哪些法律保障。根据劳动合同法第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立合同，应当向劳动者每月支付二倍工资。这条规定构成了维权的主要法律依据，但具体操作中涉及诸多细节需要厘清。

       首先需要明确双倍工资的计算周期。起算点是用工满一个月的次日，截止日则是签订合同前一日或满一年的前一日。例如张某2023年1月1日入职，截至2月1日满一个月，若3月1日仍未签合同，则从2月2日至3月1日期间可获得双倍工资。特别注意满一年后视为已订立无固定期限合同，此时双倍工资停止计算。

       计算基数往往是用人单位抗辩的焦点。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，双倍工资差额应以劳动者正常工作时间工资为基准，包括计时工资、计件工资、奖金津贴等货币性收入。但需注意加班费、非常规性奖金等是否计入存在地区差异，如上海规定明确排除非固定收入，而广东则倾向包含所有工资性收入。

       举证责任分配直接影响维权成败。劳动者需初步证明劳动关系存在，工资流水、考勤记录、工作证等均可作为证据。而用人单位则需承担已签订合同的举证责任，若声称合同遗失需提供签订过程的佐证。实践中常见企业仅提供单方保管的合同复印件，此时劳动者可申请笔迹鉴定确认签订时间。

       仲裁时效问题极易导致权利灭失。双倍工资属于劳动报酬性质，适用特殊时效规则，即自劳动关系终止之日起一年内提出。但部分地区如江苏规定按月计算时效，即每个月的双倍工资诉求需自应发日起一年内主张。建议劳动者在离职时一并主张所有历史欠薪，避免分期主张导致部分诉求超时。

       未签合同情形下的经济补偿金计算具有特殊性。若用人单位违法解除合同，劳动者可主张双倍经济补偿金。计算年限自用工之日起算，但需注意满一年后视为已订无固定期限合同，此时解除赔偿标准与签订合同情形一致。例如工作2年未签合同被违法解除，赔偿金为4个月工资而非5个月。

       工伤赔偿权益不因未签合同而减损。一旦发生工伤，用人单位仍需按《工伤保险条例》承担全部责任。但需特别注意：劳动者需自行收集工作证、同事证言等证据证明劳动关系，才能启动工伤认定程序。实践中曾有劳动者因无法证明劳动关系，导致工伤认定受阻的案例。

       针对企业拒不执行仲裁裁决的情形，劳动者可向法院申请强制执行。需在收到裁决书15日后企业未起诉至法院时，向仲裁委申请开具送达证明，持证明及裁决书向法院执行局申请执行。对于恶意转移财产的企业，还可通过诉讼保全措施冻结其银行账户。

       特殊用工形态的合同签订要求值得关注。劳务派遣中用工单位需与派遣单位签订协议，但实际用工单位仍负有督促签订合同义务。非全日制用工虽可订立口头协议，但建议保留工资支付凭证作为关系证明。实习生群体虽不适用劳动合同法，但可依据教育部规定要求签订实习协议。

       维权策略选择需要综合考量证据完整性。对于工资发放规范的企业，可通过银行流水直接证明劳动关系；现金发放单位则需侧重收集考勤记录等间接证据。涉及高管维权时，因其可能负责合同管理，需提供董事会决议等证明未签合同非自身过错。

       调解程序的巧妙运用可提升维权效率。在仲裁立案前，劳动者可申请劳动争议调解委员会介入。优势在于调解协议具有法律效力，且周期通常短于仲裁程序。但需注意调解让步幅度，一般建议双倍工资诉求可接受不低于80%的调解方案。

       追溯多年未签合同的情形需注意地方司法实践。北京等地支持追溯整个劳动关系存续期间的双倍工资，而上海则仅支持最近一年。建议咨询当地劳动仲裁机构，了解具体裁量标准。对于跨地区经营的企业，应按劳动合同履行地标准执行。

       电子劳动合同的合法性确认是新兴议题。根据《电子签名法》，可靠的电子签名与手写签名具有同等效力。但需满足实名认证、不可篡改等条件，使用普通微信聊天记录确认合同条款不被认可。建议劳动者及时下载经可信时间戳认证的电子合同存档。

       企业重组中的合同承接问题易产生纠纷。用人单位合并分立后，新单位应承继原合同义务。若新单位拒绝承认原有工龄，劳动者可提供社保记录、工资转账主体变更证据，要求连续计算工作年限并补签合同。

       最终实现企业未签订劳动合同都赔偿权益的关键，在于系统收集证据与精准适用法律。建议劳动者建立专项档案袋，按月归档工资条、考勤表等材料；咨询专业律师制作赔偿明细表，明确各项诉求的计算依据与金额，为仲裁程序奠定坚实基础。

       需要特别提醒的是，维权过程中应避免过度维权倾向。对于确因客观原因延迟签订合同的企业，可给予合理宽限期；但对于恶意规避责任的主体，则应坚决通过劳动监察投诉等途径维护合法权益。只有理性维权，才能实现劳动关系双方的共赢局面。