企业获得什么价值观

企业在追求利润与发展的过程中，真正需要获得的是能够凝聚人心、驱动长期增长、并赢得社会尊重的核心价值观体系，这需要通过系统性的提炼、内化与实践来实现。

       当我们谈论一个企业的成功时，往往会聚焦于它的市场份额、营收数字或创新产品。然而，在这些可见的成就背后，有一种无形的力量在悄然发挥着决定性的作用——那就是企业的价值观。那么，企业获得什么价值观？这并非指企业从外部被动接收一套说辞，而是指企业作为有机生命体，在其成长旅程中，需要主动构建、内化并坚守一套怎样的核心信念与行为准则。这个问题的答案，关乎企业的身份认同、战略定力与终极命运。

       首先，企业需要获得的是清晰且独特的身份定位价值观。这如同一个人的品格与操守，定义了“我们是谁”以及“我们为何存在”。它超越了简单的商业口号，深深植根于企业的创立初衷、对社会的独特理解以及希望留下的长远印记。例如，一家科技公司可能将“通过技术普惠，消除数字鸿沟”作为核心价值，这便决定了它的产品研发、市场策略乃至人才选择，都会围绕这一信念展开。这种价值观不是凭空想象，它往往源于创始团队的深刻洞察与执着信念，并在企业发展的关键节点上被反复淬炼和确认。

       其次，企业必须获得能够驱动可持续商业成功的实践价值观。价值观若不能落地到日常运营和商业决策中，便是空中楼阁。这包括对“诚信经营”的坚守，意味着在合同履约、产品质量、财务披露等各个环节都保持透明与可靠；也包括对“客户至上”的践行，即真正以解决客户痛点、创造超凡体验为中心来组织所有资源与流程；更包括对“追求卓越”的执着，鼓励团队不满足于现状，在工艺、服务、管理等各方面持续改进。这些价值观将直接转化为企业的声誉、客户忠诚度与运营效率，成为竞争力的核心组成部分。

       再者，面向内部团队，企业亟需获得能够激发人才潜能与凝聚力的组织价值观。在知识经济时代，人才是企业最宝贵的资产。而吸引并留住顶尖人才，仅靠薪酬是远远不够的。企业需要营造一种文化，其价值观体现为“尊重个体”、“倡导协作”、“鼓励创新”与“共同成长”。这意味着建立公平的激励机制、开放透明的沟通渠道、允许试错的创新空间以及清晰的职业发展路径。当员工认同并融入这些价值观，他们会从“打工者”转变为“事业伙伴”，释放出巨大的主动性与创造力。

       此外，在当今时代，企业无法独善其身，必须获得具有高度社会责任感与伦理意识的价值观。这要求企业将自身视为社会公民的一部分，其价值观应涵盖对环境的保护（如推行绿色生产）、对社区的贡献（如参与公益）、对员工的关怀（如保障福祉）以及对商业伦理的恪守（如反对不正当竞争）。这种超越利润的价值观，不仅能帮助企业规避政策与舆论风险，更能构建深厚的品牌美誉度，赢得消费者、合作伙伴乃至整个社会的长期信任。

       面对快速变化的市场环境，企业还应获得蕴含韧性与适应性的进化价值观。固步自封的价值观会让企业僵化。优秀的价值观体系本身应包含“拥抱变化”、“持续学习”与“敏捷响应”的基因。它鼓励组织对外部趋势保持敏感，勇于进行自我革新，在坚守核心原则的同时，灵活调整策略与模式。例如，一家传统制造企业将其价值观从“规模与成本领先”进化为“智能与定制化服务”，便驱动了整个组织向智能制造与客户深度运营转型。

       从领导力的角度看，企业价值观的获得与传承，极度依赖于高层管理者以身作则的示范价值观。价值观不能仅仅写在手册里或贴在墙上，它必须通过领导者，特别是创始人与核心高管的一言一行来生动诠释和强化。当领导者面对利益诱惑时坚守诚信，在压力之下依然尊重员工，在决策时兼顾长期价值与社会效益，这些行为本身就是最有力、最真实的价值观教育。领导者的“知行合一”是价值观能否深入人心的关键催化剂。

       在战略层面，企业获得的价值观应当成为指引所有重大决策的罗盘价值观。当企业面临多元化扩张、市场进入、投资并购或技术路线选择等关键抉择时，清晰的价值观能提供超越短期财务计算的判断标准。例如，若“用户隐私安全”是核心价值，那么即使在数据变现诱惑巨大的情况下，企业也会坚决抵制侵犯用户隐私的商业模式。这种以价值观为基准的决策机制，能确保企业战略的长期一致性与道德正当性。

       在品牌建设方面，企业需要获得能够与消费者产生情感共鸣的沟通价值观。现代消费者购买的不仅是产品功能，更是品牌所代表的生活理念与价值主张。企业的价值观，如“倡导健康生活”、“支持个性表达”、“关注可持续发展”等，通过品牌故事、营销活动和产品设计传递出去，能够与拥有相似理念的消费者建立深刻的情感连接。这种连接构成了品牌忠诚度的基石，使品牌在竞争中脱颖而出。

       对于创新活动，价值观的作用体现在树立鼓励探索与宽容失败的创新价值观。创新充满不确定性，需要大胆尝试和反复试错。企业必须培育一种文化，其价值观明确支持“好奇心”、“冒险精神”，并将“有价值的失败”视为学习过程而非污点。通过设立创新基金、举办内部创业大赛、表彰创新贡献（无论成败）等方式，将这种价值观制度化，才能持续激发组织的创新活力。

       在合作与生态构建中，企业应秉持开放共赢、尊重伙伴的生态价值观。在产业链分工日益精细、跨界融合常态化的今天，单打独斗难以成功。企业需要以“平等互利”、“诚信守约”、“共享成长”的价值观来对待供应商、分销商、技术伙伴乃至同行竞争者。秉持这样的价值观去构建商业生态，能够吸引更多优质伙伴加入，形成更稳定、更具竞争力的价值网络。

       在危机管理的情境下，预先获得的坚持透明与负责的危机价值观将发挥定海神针的作用。当企业遭遇产品事故、公关危机或经营困境时，是掩盖推诿还是坦诚面对、积极解决，直接考验其价值观的真伪。将“透明沟通”、“主动担责”、“快速修复”内化为危机处理的核心价值观，不仅能更有效地控制事态、减少损失，还可能通过负责任的应对举措，转“危”为“机”，重塑公众信任。

       从员工行为塑造的角度，价值观需转化为具体可衡量、与奖惩挂钩的行为准则价值观。抽象的价值观需要通过具体的行为描述来落地。例如，将“团队协作”细化为“主动分享信息”、“乐于帮助同事”、“积极参与跨部门项目”等可观察、可评估的行为。在绩效考核、晋升选拔、荣誉表彰中，将这些行为表现作为重要依据，让员工清楚地知道，践行价值观会得到认可与回报，违背则会带来后果。

       在全球化经营背景下，企业还需获得兼具本土适应性与全球一致性的跨文化价值观。当企业业务跨越不同国家和地区时，会面临多元的文化、法律和商业习惯。企业的核心价值观，如“诚信”、“质量”、“尊重”，需要保持全球统一，这是品牌的根基。同时，在表达和践行方式上，又必须尊重和适应本地文化。例如，“尊重”在有的地方体现为严格的等级礼仪，在另一些地方则可能体现为平等的直呼其名。处理好这种“核心不变，形式灵活”的平衡，是价值观全球落地的关键。

       对于企业的长期存续而言，至关重要的是建立超越创始人、可制度性传承的价值观。许多企业的价值观强烈依附于创始人个人魅力，一旦创始人离开，价值观便迅速淡化。因此，企业需要有意识地将价值观融入组织的制度设计、流程标准、人才选拔与培训体系之中。通过成立文化委员会、编写企业文化案例集、设立“文化传承奖”、将价值观纳入新员工入职与领导者晋升的必修课等方式，使价值观成为组织自身的“基因”，而非某个人的“烙印”，从而保障其代代相传。

       最后，企业所追求的价值观，其最高境界或许是能够创造共享价值、推动社会进步的超越性价值观。这要求企业将自身的发展与解决更广泛的社会问题、增进人类福祉结合起来。其价值观引导企业不仅追求商业利润，更思考如何通过自身的产品、服务、技术和商业模式，在教育、医疗、环保、公平等领域做出独特贡献。这种“利他”与“利己”相统一的价值观，将为企业赢得无与伦比的道德高度和社会影响力，实现真正意义上的伟大与长青。

       综上所述，企业获得什么价值观绝非一个可有可无的哲学命题，而是关乎企业生存根基与成长上限的战略实践。它是一套从身份定位到商业实践，从内部治理到外部关系，从短期应对到长期传承的完整体系。获得并践行正确的价值观，意味着企业找到了指引航向的北极星、凝聚团队的灵魂纽带、赢得信任的道德货币以及驱动创新的不竭源泉。这条路充满挑战，需要持续投入与真诚坚守，但对于志在长远的企业而言，这无疑是构筑基业长青最坚实、最深邃的基石。